무노조기업(무노조프리미엄, 무노조기업의 노조화 방지전략)

Ⅰ. 인트로

- 국내외 글로벌 기업의 무노조 경영성과가 주목

- 2015년 미국 포춘지가 선정한 세계에서 가장 존경받는 기업 1위부터 4위까지 모두 무노조기업 애플, 구글, 아마존 등 임

- 우리나라 고노부 2015년도 상반기 100인 이상 사업장의 임금교섭 타결현황 분석해보면 무노조기업 임금인상률은 4.5% 유노조기업의 - 임금인상률은 3.3%, 임금인상협상의 체결 속도 역시 무노조 사업장이 유노조 사업장에 비해 더 빠른 것으로 나타남

- 이 같은 통계는 유노조 사업장이 상대적으로 대형사업장인 점, 인상폭의 상대적인 측면 등을 감안하지 않은 결과일 수 는 있으니 무노조기업의 고용관계를 새롭게 조명해야 할 필욕 제기되는 부분이기도 함

 

Ⅱ. 무노조기업의 등장배경

1. 노조 조직률 하락의 추세

- 지난 30~40년간 세계 고용관계의 이슈 중 하나가 노동조합 조직률의 지속적인 하락.

- 한국의 경우 1989년도 19.8%에서 2013년도에는 10.3%로 감소

- 미국은 1980년 22.8%에서 2013년도에는 11.3%로서 거의 절반수준으로 감소

- 영국도 1980년 56.3%에서 2013년도에는 25.6% 감소

- 호주도 1986년 45.1%에서 2013년 17% 감소

- 국가별 역사적 배경과 노조 유형의 차이에도 불구하고, 노조 조직률의 하락은 전세계적으로 보편적으로 나타나는 추세

 

2. 노조 조직률 하락의 원인

(1) 경제의 구조적 변화

- 전통적으로 노조조직률이 낮았던 서비스사업과 화이트칼라 직종의 확대가 빠르게 진행됨

- 반면, 그 동안 노조 조직률이 높았던 생산직 노동자의 수는 소규모 증가에 그침

- 노조를 조직하는 성향이 강한 20대 이상 남성의 경제활동 참가율은 감소하고, 노조조직률이 낮은 여성과 고령인력, 비정규직, 외국인 인력이 증가한 점 역시 이러한 추세의 원인이 되었음

 

(2) 정부 정책

- 1980년대 이후 세계적으로 유행한 신자유주의적 풍조의 영향으로 정부의 정책이 노조에 적대적인 방향으로 선회한 점도 노조조직률 하락에 기여

 

(3) 개별 노동기본권의 법제화에 의한 영향

- 고용평등법, 차별금지법, 모성보호법, 장애인고용촉진법, 성희롱금지법 등 정부가 통과시킨 개인 차원의 고용관계 보호 법안들이 피고용이 느끼는 집단적 노사관계에 대한 필요성을 감소시키는 역할을 하여 노조 조직률 하락을 부추기게 됨

- 즉 정부가 개별 노동기본권을 법으로 보호하는 추세가 강화되면서 역설적으로 노동조합으로 대표되는 집단 노사관계의 중요성이 약화됨

 

(4) 기업의 노조회피 전략

- 반노조적인 사회정치적 분위기를 배경으로 사용자들이 노조회피전략을 적극적으로 활용한 것도 노조 조직률 하락에 기여

- 즉, 노조 조직 성향이 낮은 지역과 사업부문으로 기업 중심 이전하거나

- 노조에 대한 유인을 줄이기 위하여 합리적 고충처리절차나 경영참여 기회를 제공하는 등 노조의 서비스를 대체할 수 있는 제도를 마련 

 

 

Ⅲ. 무조노기업의 노조화

1. 노조화이론

- 기존연구에 따르면, 노조가 없던 기업의 노동자들이 노조를 결성하는 이유는 직무불만족과, 노조의 수단성(도구성)이다.

- 직원이 기업에 느끼는 직무불만족 정도가 높다면 그들은 이직과 노조결성의 두 가지 선택에 직면할 것임. 이때 노조가 자신들의 불만해소에 좋은 도구가 될 수 있다는 믿음, 즉 노조의 수단성이 크다면 노조화가 적극적으로 진행될 수 있음

 

2. 무노조기업의 직원들이 노조를 결성하는 이유

(1) 노사 간 의사소통 부재

- 기업의 성과를 직원들에게 알리지 않거나

- 공식적이고 비공식적인 소통라인 부재하거나

- 고충처리 절차가 부재된 경우 직원들의 직무불만족 상태가 증가하고

- 투명하지 않은 경영정보로 인한 오해와 갈등이 쌓일 수밖에 없어

- 이에 노조를 통한 의사소통을 하려는 노력으로 나타남

 

(2) 무원칙적 인사정책

- 기업이 직원들을 상대로 공정하지 않은 제재 하거나

- 일부 직원이나 특정 부서를 편애 하여 우대하거나

- 불만을 전달하여도 이를 무시하거나

- 능력주의와 무관한 승진이 이루어진 결과를 보고

- 노조를 결성하여 대다수가 생각하는 공정성 등의 주장을 노동을 통해 표현하게 되는 것

 

(3) 열악한 근로조건

- 업무상 사고나 질병의 위험이 큰 작업환경

- 임금과 수당이 현저히 낮을 경우

- 열악한 근로조건에 대한 개선을 위해 노조를 조직화라려는 움직임으로 나타나게 됨

 

 

Ⅳ. 무노조기업의 노조화 방지 전략

1. 노조탄압전략

- 소위 부당노동행위에 해당하는 노조탄압전략은 노조파괴전문가를 고용하거나 활용하는 것으로

- 노조결성을 추진하는 세력을 해고하거나

- 노조와의 교섭을 정당한 사유 없이 지속적으로 거부하고

- 노조집행부에 반대하는 조합원들을 규합하여 노조해산을 도모하는 것 등이 있음

 

2. 노조회피전략

- 노조회피전략은 가능한 한 회사에 노조가 결성되는 것을 막거나, 이미 결성된 노조의 확산을 방지하려는 사측의 노력

- 노조화를 피할 수 있는 효과적 방법은 경쟁상대인 노조기업이 단체교섭과 임금교섭을 통해 결정한 임금수준 및 근로수준보다 더 높은 임금수준과 더 나은 근로조건을 제시하여 일종의 무노조 프리미엄을 제공하는 것

- 유노조사업장과 무노조사업장을 모두 가진 기업에서는 노조의 영향력 약화를 위해 전자를 축소하고, 후자에 대한 투자와 교용을 확대하는 병렬형 관리를 사용하기도 함

 

3. 노조대체전략

- 법의 테두리 안에서 노조의 순기능을 대신할 수 있는 대안적 의사소통기구 제시하는 것

- 노사협의회, 평사원협의회, 청년이사회, 청년중역회 등과 같은 조직을 적극 활용하여 근로자들의 불만처리, 제안 받아들이는 방법 등이 해당함

 

Ⅴ. 체계적인 무노조기업의 경영상의 특징

1. 최고경영자의 가치 및 태도

- 체계적 무노조기업의 최고경영자는 주로 일원론에 따른 가치관, 즉, 기업 내에서 노사간의 이해관계가 완전 일치한다는 생각을 가지는 경우가 많음, 기업의 이해와 종업원의 이해가 같다는 의미

- 노사갈등이나 대립은 불필요할 뿐만 아니라, 바람직하지도 않음

- 이경우 최고경여자는 모든 사람을 동등하게 대우하려는 성향을 갖게 되므로, 일반사원과 간부사원을 차등 대우하는 정책이 사람지는 경우가 많음

 

2. 주요 고용관계 정책

(1) 고용안정정책

- 적정인력 규모를 유지하기 위하여 인력수요가 증가할 때 임시직이나 외주를 활용

- 줄어들때는 해고에 대비한 완충장비로 신규채용억제나 직무공유 등을 실시함

- 불가피하게 인력조정해야 한다면 전직지원프로그램을 활성화함

 

(2) 신중한 선발과 내부승진

- 신규채용 시 피고용인의 특징을 면밀하게 파악하여 노조가입 성향이 강한 피고용인들의 선발 억제

- 내부승진을 적극적으로 활용함으로써 피고용인들에게 기업에 대한 신뢰감을 부여

 

(3) 평가 및 보상제도

- 체계적 무노조기업은 무노조 프리미엄에 의해 노조기업보다 보상 등이 약간 높은 수준으로 알려져 있음

- 무조노기업은 직종 간(사무직과 생산직 등) 대우에 있어 각종 차별을 철폐하기 위해 노력하며

- 다양한 성과배분정책을 광범위하게 활용하고 있음

 

(4) 의사소통제도

- 무노조기업이 사용하는 대표적인 의사소통제도에는 

- 정기적으로 만족이나 불만 혹은 회사 정책에 대한 의견을 수렴하는 정기설문 시스템이 있음

- 대부분 기업에서는 이를 형식적으로만 활용하나, 무노조기업에서는 불만을 사전에 감지하고, 그에 대한 대책을 세우는 용도로 설문 사용함.